年(nian)度培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)，是基于企業年(nian)度戰(zhan)略發(fa)展的(de)方向、年(nian)度經營(ying)的(de)重心和員工(gong)素質、組織素養(yang)不(bu)足等問題(ti)(ti)，透過(guo)系統(tong)性(xing)、科(ke)學性(xing)、有效性(xing)、可執行(xing)性(xing)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)方案(an)展開，以(yi)此確定企業員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)目標、培(pei)訓(xun)(xun)主題(ti)(ti)、培(pei)訓(xun)(xun)內容、培(pei)訓(xun)(xun)對象、培(pei)訓(xun)(xun)方式(shi)等一系列工(gong)作，確保培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)高效實施。

　　每個(ge)企業(ye)都(dou)在做年(nian)度培(pei)訓(xun)計劃(hua)，但是由于企業(ye)管理(li)水平(ping)、人(ren)力資源干部素(su)質以及企業(ye)對培(pei)訓(xun)的(de)看法不同，導致(zhi)各企業(ye)的(de)年(nian)度培(pei)訓(xun)計劃(hua)存在較大的(de)差異。

　　比(bi)較常見的做法是由(you)培(pei)訓部(bu)(bu)門(men)或人(ren)力資源部(bu)(bu)設(she)計培(pei)訓需求(qiu)調查表，下發給各部(bu)(bu)門(men)，然后由(you)責任部(bu)(bu)門(men)匯總成年度培(pei)訓計劃，再由(you)高層會議討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企(qi)業都是如此。

　　制定年度培訓計劃需注意的問題

　　各企業年(nian)度(du)培(pei)訓計劃的區別在于需求(qiu)調查(cha)(cha)表的內容(rong)(rong)和結構。有的企業做得(de)比較簡(jian)單，在需求(qiu)調查(cha)(cha)表上(shang)列了一些比較流行的課程(cheng)，讓(rang)部門根據需要去選擇，而(er)課程(cheng)的介紹往往也只(zhi)是一個(ge)名稱。至于課程(cheng)的培(pei)訓對象、培(pei)訓目標、課時、課程(cheng)大綱(gang)、提供商等內容(rong)(rong)則無(wu)法(fa)準確(que)獲知(zhi)。

　　所以，當(dang)需求調查(cha)表(biao)下發到各部(bu)(bu)門，部(bu)(bu)門負責所做(zuo)的(de)工作也只(zhi)是(shi)按照人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源部(bu)(bu)“限選(xuan)3-5項”的(de)要求在課程名稱后面(mian)打勾。他們對于本(ben)部(bu)(bu)門需要什么(me)樣的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，對什么(me)人(ren)(ren)(ren)進行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，以及人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源部(bu)(bu)能提(ti)供什么(me)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)根本(ben)不關心(xin)。在他們看來，這是(shi)例行(xing)公(gong)事(shi)，只(zhi)要把人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源部(bu)(bu)下發的(de)表(biao)格填寫(xie)完(wan)(wan)成，就(jiu)是(shi)完(wan)(wan)成了年(nian)度培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃的(de)任務(wu)。

　　做得更好一(yi)點的企業，除了列出一(yi)些課程名稱之(zhi)外(wai)，還會(hui)設計一(yi)些開(kai)放式問題，如：“需要什(shen)(shen)么(me)培(pei)訓(xun)”“為什(shen)(shen)么(me)需要這(zhe)些培(pei)訓(xun)”“希望通過什(shen)(shen)么(me)方(fang)式進行培(pei)訓(xun)”等，但是忙(mang)于(yu)業務的部門(men)負責人哪有(you)心(xin)思和時(shi)間去關(guan)心(xin)這(zhe)些在他(ta)們(men)看來摸不著頭腦的問題。于(yu)是，他(ta)們(men)依(yi)然是在課程后面打勾。

　　因(yin)此，制定年度培訓(xun)計(ji)劃時需要注意以下三個問題(ti)：

　　1. 掌握真實(shi)需(xu)求(qiu)并能描(miao)述(shu)需(xu)求(qiu)的來源

　　所謂掌(zhang)握真實需(xu)求(qiu)，是(shi)(shi)指要(yao)了(le)解各個部門(men)當(dang)前(qian)工作最需(xu)要(yao)的培訓(xun)需(xu)求(qiu)。要(yao)明確，只有從(cong)(cong)員工績效(xiao)出發(fa)的培訓(xun)需(xu)求(qiu)才是(shi)(shi)最真實的需(xu)求(qiu)，這也是(shi)(shi)企業最需(xu)要(yao)的。從(cong)(cong)這個觀點出發(fa)，人力資源部在設(she)計(ji)培訓(xun)需(xu)求(qiu)調(diao)查表時，就(jiu)要(yao)從(cong)(cong)員工的績效(xiao)出發(fa)，設(she)計(ji)結構化(hua)的培訓(xun)需(xu)求(qiu)調(diao)查表。

　　2. 年(nian)度培訓的(de)目標要清晰

　　所謂培(pei)訓(xun)目(mu)標(biao)，其實很簡單明確，就是幫助(zhu)員(yuan)工(gong)(gong)改善績(ji)效(xiao)。在這個(ge)大目(mu)標(biao)的基礎上(shang)，可(ke)以(yi)(yi)根據員(yuan)工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作(zuo)職(zhi)責以(yi)(yi)及上(shang)一績(ji)效(xiao)周期(qi)的考核，確定針對性的培(pei)訓(xun)目(mu)標(biao)。

　　3. 編寫一份(fen)高質量的年度(du)培訓(xun)計劃書

　　為使年(nian)度(du)培(pei)訓(xun)計劃(hua)的(de)制定更加(jia)有效，人力資源部(bu)應該編(bian)寫一份高質量的(de)年(nian)度(du)培(pei)訓(xun)計劃(hua)書。

　　制定年度培(pei)訓(xun)計劃(hua)的8個原則

　　原則(ze)一：必(bi)須符合(he)企業發展(zhan)戰略

　　企(qi)業戰(zhan)略，總是(shi)(shi)被人們放在高(gao)(gao)高(gao)(gao)的神(shen)壇上(shang)祭奠，而不是(shi)(shi)拿下(xia)來(lai)指導公司經營(ying)。尤(you)其是(shi)(shi)培(pei)訓部門，總是(shi)(shi)迷(mi)失(shi)在具(ju)體(ti)培(pei)訓問(wen)題中。這些問(wen)題，有(you)些是(shi)(shi)與企(qi)業發展戰(zhan)略相違背的，有(you)些是(shi)(shi)個(ge)人因素引起的，有(you)些只是(shi)(shi)自(zi)我臆想。

　　所以，培訓(xun)負(fu)責人要充(chong)分地領略(lve)企業發展戰略(lve)，才能制定(ding)出對企業發展有幫助(zhu)的(de)培訓(xun)計劃。

　　原則二：必(bi)須以各部門的工作計(ji)劃為依據

 

　　做年度培訓(xun)計劃(hua)，必須依照各(ge)部門提(ti)供的(de)年度工作計劃(hua)制定。在時間上(shang)和(he)培訓(xun)內容上(shang)與各(ge)部門工作計劃(hua)保持(chi)一(yi)致。

　　原則三(san)：必須進行培(pei)訓需(xu)求調查，以(yi)培(pei)訓發(fa)展需(xu)求為(wei)依據

　　一(yi)項高(gao)效的(de)培訓，從培訓需(xu)求(qiu)調研開始就(jiu)應(ying)該體現(xian)專業度。這和看(kan)病(bing)一(yi)樣，只有正確地了解病(bing)情，才能對癥(zheng)下藥(yao)，藥(yao)到病(bing)除。因此，如何正確深入地做培訓需(xu)求(qiu)調研，應(ying)該引起培訓經理、HR經理的(de)高(gao)度重(zhong)視!

　　原則(ze)四：必須(xu)讓更多的人參與(yu)年度培訓計劃的制訂，以獲得更多的支持

　　培訓(xun)(xun)部門與其他業務部門是平(ping)級關系，而且在(zai)公司運營中(zhong)又顯(xian)得(de)不是那么(me)重要，所以(yi)培訓(xun)(xun)經(jing)理在(zai)做培訓(xun)(xun)計劃時，會發(fa)現(xian)求人來(lai)提培訓(xun)(xun)建議是最煩人的事情。

　　但(dan)(dan)是如(ru)果(guo)能獲得(de)總(zong)(zong)經(jing)理(li)的尚方寶劍，就(jiu)會有更多的人(ren)來支持培訓(xun)經(jing)理(li)的工作。培訓(xun)預算(suan)是一筆不(bu)(bu)算(suan)小的費用，總(zong)(zong)經(jing)理(li)是最不(bu)(bu)希望(wang)花(hua)了錢，但(dan)(dan)事沒做好，所以請總(zong)(zong)經(jing)理(li)群(qun)發一遍電子郵件或以總(zong)(zong)經(jing)理(li)名(ming)義發一封(feng)公告，自然那(nei)些人(ren)不(bu)(bu)敢不(bu)(bu)配合。

　　當然，最(zui)有效的支持是來(lai)自他(ta)們的自發自愿。讓他(ta)們自己想明白(bai)一個(ge)(ge)合適的培訓(xun)能在(zai)工作哪個(ge)(ge)角度幫助到他(ta)們，他(ta)們就會不請自來(lai)。

　　原則五：必須注意培訓活動與企業正常運(yun)營活動之間(jian)的平衡

　　培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)不能與企業正(zheng)常運營活動(dong)相沖突。當(dang)銷(xiao)售(shou)部(bu)市(shi)場部(bu)在(zai)銷(xiao)售(shou)旺季奮力拼(pin)搏賺錢的時候(hou)，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)部(bu)把他(ta)(ta)們拉到課(ke)堂上，他(ta)(ta)們是坐不住的，而且耽(dan)誤了企業的銷(xiao)售(shou)進(jin)度。新產(chan)品上市(shi)的培(pei)訓(xun)(xun)(xun)一定要安排在(zai)新產(chan)品上市(shi)前的1-2個月，如果太(tai)(tai)早或太(tai)(tai)晚(wan)，都會讓企業員工遇到困擾。

　　原則六：必須(xu)考慮設計不同的學習方法來(lai)適應員工的不同需要和個體(ti)差異

 

　　成年人的學習特點，決定了他們的學習不能僅僅依靠老師課堂教授，不同(tong)(tong)的成年人由于他們的能力不同(tong)(tong)、學習需(xu)求不同(tong)(tong)、個體(ti)差異等，需(xu)要設計不同(tong)(tong)的學習方(fang)法。

　　原則(ze)七：必須(xu)以(yi)可掌控的資源為(wei)依(yi)據，以(yi)保證計劃的順利實施;

　　很(hen)多(duo)企(qi)業的培訓(xun)經理根據領(ling)導(dao)的一句指示(shi)，就開始做(zuo)培訓(xun)計劃(hua)，做(zuo)完后領(ling)導(dao)認為預算太高，不做(zuo)了(le)。所以(yi)培訓(xun)預算是做(zuo)培訓(xun)計劃(hua)的一個很(hen)重要的依據。

　　另(ling)外(wai)，很多課程可(ke)以由企業內部(bu)講(jiang)師(shi)來授課，但企業是(shi)否(fou)有這(zhe)樣的內訓(xun)師(shi)團隊，是(shi)否(fou)建立了企業內部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)制度，是(shi)否(fou)對有意愿擔任內部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)的員工設(she)立了有效的激勵機制，這(zhe)些(xie)都會影(ying)響(xiang)培(pei)(pei)訓(xun)計劃的順(shun)利(li)實施。

　　原則(ze)八(ba)：必須(xu)獲(huo)得培訓老(lao)師的配合(he)，找到合(he)格的培訓師

　　培訓(xun)老(lao)師(shi)的(de)(de)配合(he)，對于(yu)培訓(xun)工作的(de)(de)完成十(shi)分(fen)重(zhong)要。找(zhao)到合(he)格的(de)(de)培訓(xun)師(shi)，不(bu)是(shi)要看(kan)他的(de)(de)學歷以及他的(de)(de)以往就(jiu)職(zhi)經(jing)歷，而是(shi)要看(kan)他是(shi)否(fou)(fou)能(neng)對你提(ti)出的(de)(de)問題做出滿意的(de)(de)答復;你提(ti)出的(de)(de)一些調研需(xu)求，他是(shi)否(fou)(fou)能(neng)積(ji)極地去準備;你提(ti)出的(de)(de)課程(cheng)案例討(tao)論(lun)，他是(shi)否(fou)(fou)能(neng)細(xi)(xi)心地規(gui)劃案例討(tao)論(lun)的(de)(de)細(xi)(xi)節問題等等。總之(zhi)，培訓(xun)師(shi)不(bu)需(xu)要title太牛，只需(xu)要積(ji)極配合(he)。

　　制定年度(du)培訓計劃的流程(cheng)

　　第一步：2017年培訓(xun)復(fu)盤(pan)

　　制定計劃一定是繼往開(kai)來，要對(dui)今年(nian)的培(pei)訓(xun)工(gong)作情況進行深入地復盤(pan)，找到經驗教訓(xun)，以提升2018年(nian)培(pei)訓(xun)質量。

　　首(shou)先復盤的(de)對標(biao)項目包括培訓計劃完成(cheng)情(qing)況(kuang)、重點項目完成(cheng)情(qing)況(kuang)、知識(shi)資源與成(cheng)果積累、高管與業務參與度(du)、高管與業務認(ren)可(ke)度(du)、培訓費用和(he)團隊(dui)成(cheng)員成(cheng)長。

　　其(qi)次，要從以(yi)(yi)上對標中找(zhao)到(dao)(dao)亮(liang)點(dian)和(he)不足，挖掘其(qi)背后的原因(yin)，在關聯業務度(du)、贏得支持度(du)、學(xue)習匹配度(du)、激發參(can)與度(du)、推動實踐度(du)和(he)學(xue)員感知度(du)來(lai)看(kan)到(dao)(dao)底是哪些(xie)方面做到(dao)(dao)位了，哪些(xie)方面還存在短板，以(yi)(yi)尋找(zhao)可以(yi)(yi)提升的空間。

　　最后(hou)，要基于2017年的復盤確定2018年的具(ju)體改進點。

 

　　第(di)二步：進行培訓(xun)需求分析

 

　　制定來年(nian)年(nian)度培訓計劃需要我們(men)深入公司各(ge)部門去(qu)挖掘各(ge)崗(gang)位的具體培訓需求。而挖掘這些需求有訪談(tan)、焦(jiao)點小組、問卷、工作(zuo)觀察、流程(cheng)穿越、對(dui)標(biao)、二手資(zi)料研(yan)究等多種方(fang)法。這些方(fang)法需要有針(zhen)對(dui)性的結(jie)合使用，我們(men)建(jian)議多采取一對(dui)一訪談(tan)的方(fang)式。

　　第三步：根據(ju)培訓需(xu)求(qiu)分析制定學習(xi)需(xu)求(qiu)

　　基(ji)于戰略地圖的學(xue)習需求分(fen)解表

 

　　大家(jia)都說培訓(xun)要支(zhi)撐戰(zhan)略，我(wo)們在制定明年培訓(xun)計(ji)劃(hua)時(shi)需要考慮(lv)到公司明年的戰(zhan)略。平衡計(ji)分(fen)卡是(shi)很(hen)好的戰(zhan)略分(fen)解模(mo)型，同時(shi)可(ke)以據此分(fen)解出相關崗位的學習需求。

　　公司戰略到學習需求表

 

　　基于學習需求的分解，公司從戰略(lve)(lve)重點出發形成(cheng)各個相關部門的工作(zuo)要求，而這些工作(zuo)要求就會形成(cheng)具體的培訓(學習)需求。經(jing)過層(ceng)層(ceng)分解，應該最后形成(cheng)一張對(dui)應到各部門的戰略(lve)(lve)級學習需求表。

　　關(guan)鍵崗位學習需求挖掘表

　　基于當(dang)前業務(wu)運營(ying)實際，我們需要(yao)(yao)挖掘出每一個關鍵崗位具體的(de)(de)學習需求。這時(shi)我們前期做(zuo)的(de)(de)培訓(xun)需求分析就尤為重要(yao)(yao)。

　　第(di)四步：制定整體培訓計劃

　　在前(qian)期(qi)調(diao)研(yan)基礎上(shang)，要制定整體培(pei)訓計劃。

　　建議(yi)以(yi)項(xiang)目制實施培訓計(ji)劃。

　　一(yi)個(ge)項目的培訓(xun)對象盡(jin)量是同一(yi)崗位且起點技能相差不大的學員。

　　學習目標要與(yu)業(ye)(ye)務收益關聯，同時要制定每個項目最后能夠(gou)產(chan)生的有形成(cheng)果(課程、講師(shi)、案例、業(ye)(ye)務流(liu)程手冊等)。

　　學習內容是(shi)基(ji)于前期調研(yan)的結果，而學習形式要混(hun)合式多元(yuan)化，不僅(jin)僅(jin)是(shi)面授。

　　不僅要考慮(lv)學什(shen)么、怎么學，一定要在計劃中考慮(lv)如(ru)何推動落(luo)地。

　　第五步(bu)：根(gen)據培(pei)訓(xun)(xun)計劃整合培(pei)訓(xun)(xun)資源

　　基于整體的培(pei)訓計劃需要(yao)提(ti)前規劃所需的培(pei)訓資(zi)源，包括課程(cheng)(cheng)、講師、案例、標桿企業、外部(bu)顧問和(he)線上平臺等。尤其是需要(yao)提(ti)前規劃內部(bu)課程(cheng)(cheng)和(he)內訓師培(pei)養項(xiang)目，內訓師培(pei)養絕對不(bu)是請人來上課程(cheng)(cheng)開發或TTT課程(cheng)(cheng)這(zhe)么簡單。

　　第六步：贏(ying)得高(gao)管(guan)支持

　　“No Sponsor，no result !” 贏(ying)得高管(guan)支持是培訓(xun)管(guan)理者的關鍵任(ren)務，記住是贏(ying)得而不(bu)是想當然認為(wei)高管(guan)就該重視(shi)培訓(xun)。

　　任(ren)何(he)學習項(xiang)目中，最為關鍵的(de)是學員的(de)上級(ji)，畢竟我(wo)們是為他(ta)們培(pei)(pei)養人才(cai)，幫助其部(bu)門(men)(men)提(ti)升績效。同時(shi)，還(huan)要在(zai)學員中尋找支持(chi)者(zhe)，尤其是那(nei)些績優者(zhe)和(he)(he)積極發言者(zhe)。如果是獨立的(de)培(pei)(pei)訓部(bu)門(men)(men)，還(huan)需要和(he)(he)HR部(bu)門(men)(men)、財務部(bu)門(men)(men)搞(gao)好關系(xi)，有些伙伴在(zai)企業內部(bu)與HR部(bu)門(men)(men)都搞(gao)不好關系(xi)，那(nei)在(zai)人才(cai)發展項(xiang)目推進過程(cheng)中會舉(ju)步維艱(jian)。

　　很多培訓管理者缺(que)乏在這方(fang)面的投入，在發布學習項目(mu)通知時(shi)，才展示(shi)給這些利(li)益(yi)相(xiang)關者，這是(shi)非常危險(xian)的做(zuo)法，很容易陷(xian)入“孤島”。所(suo)以(yi)現(xian)在就應該去贏得(de)利(li)益(yi)相(xiang)關者的支持，通常可采取的做(zuo)法是(shi)拜(bai)訪(fang)、深挖痛點、展示(shi)方(fang)案、呈現(xian)利(li)益(yi)等。

　　第七步(bu)：對你的培訓計劃進行營銷規劃

　　在信息爆炸時代，“酒(jiu)香也怕巷子深”，對(dui)于培訓人(ren)來說，需要不斷營銷(xiao)價(jia)值，一是不斷點(dian)燃更(geng)多人(ren)，讓他們(men)行動起來;二(er)是不斷塑造(zao)(zao)學習文(wen)化，傳播最(zui)佳(jia)實踐;三是打造(zao)(zao)內外部影響力。

　　首先(xian)，要有品牌意識(shi)，為每個項目取(qu)一個好聽(ting)的名(ming)字(zi);

　　其次，確定(ding)每一個(ge)品牌的(de)目標定(ding)位(wei)和(he)學員價值，過往有哪些(xie)案例(li)或數據可以(yi)論證這(zhe)些(xie)收(shou)益(yi);

　　最后，確(que)定(ding)具體(ti)的營銷渠道和周期。

 

　　第八(ba)步(bu)：制定(ding)團隊(dui)(個人(ren))成長表

 

　　幫(bang)助他人成長(chang)的人首先自己(ji)得不斷成長(chang)，不僅僅要考(kao)慮其他學員(yuan)的培養計劃，更要考(kao)慮自己(ji)團(tuan)隊的成長(chang)計劃。